Հոգեբանություն եւ հոգեբուժություն

Հակամարտությունների կառավարում

Հակամարտությունների կառավարում: Բոլոր մարդիկ հակասում են: Եվ սա փաստ է: Ֆիզիկական անձանց ցանկացած փոխհարաբերությունը հանգեցնում է հակասությունների ձեւավորմանը, որը հանգեցնում է բախումների: Հակամարտությունների կառավարումը նվազեցնում է հակամարտությունների բացասական ազդեցությունը եւ լուծում է անհաշտելի տարբերությունները: Թիմի հակամարտությունների կառավարումը պետք է դիտարկվի երկու կողմերից `ներքին (անհատական) եւ արտաքին: Անհատական ​​ասպեկտը ներառում է հակառակ փոխազդեցության ընթացքում ձեր սեփական վարքային ռեակցիաների կառավարումը: Նա հոգեբանական ուշադրության կենտրոնում է: Հակամարտությունների կառավարման արտաքին կողմը արտացոլում է կառավարման գործընթացի կազմակերպչական եւ տեխնիկական ասպեկտները: Այս դեպքում կառավարման առարկան կարող է լինել մենեջեր կամ սովորական աշխատող:

Կազմակերպությունների կոնֆլիկտների կառավարում

Ղեկավարի կամ կոնֆլիկտների կառավարման որեւէ այլ բնույթի գործունեությունը բնութագրվում է անմիջական կախվածության մեջ, որն ուղղված է վարքի ընդհանուր ռազմավարությանը:

Հակամարտության կառավարման կոնֆլիկտի լուծումը ներառում է առճակատման օբյեկտի, անմիջական պատճառի, նրա մասնակիցների կազմի եւ լարվածության աստիճանի ընկալումը:

Հակամարտությունների կառավարման երեք հիմնական ռազմավարությունը կարող է սահմանվել `բարոյական կամ կարգավորիչ, իրատեսական եւ իդեալիստական ​​ռազմավարություններ:

Առաջին ռազմավարության նպատակը բարոյական սկզբունքների կամ վարչական-իրավական հիմքերի վրա հիմնված առճակատումն է: Մասնակիցները վերաբերում են այս թիմում, կազմակերպությունում, հաստատությունում ընդունված վարքագծային արձագանքի օրենսդրական եւ բարոյական չափանիշներին: Հակամարտության հաջող լուծման հավանականությունը անմիջականորեն կախված է բոլոր կողմերի վարքագծի համապատասխան չափանիշներին եւ դրանցից բխող փոխգործակցության ընդհանուր կանոններին համապատասխան: Եթե ​​առճակատման մասնակիցներից մեկը չի համապատասխանում փոխազդեցության կանոններին կամ ընդհանրապես մերժում է դրանք, ապա կիրառվում է սպառնալիքների միջոցով փոխգործակցության այդպիսի կանոնների համոզումը կամ կիրառումը, որոնք լեգիտիմ են պատժամիջոցների կիրառմամբ:

Սոցիալական կոնֆլիկտների կառավարումը, հիմնվելով այս ռազմավարության վրա, ընդհանուր առմամբ կենտրոնանում է խաղաղ դիմակայության վրա, որը տեղի է ունենում որոշակի կանոնների համաձայն: Միեւնույն ժամանակ, կանոնների պահպանումը եւ այդ կանոնների նկատմամբ հարգանքը ավելի կարեւոր է, ի վերջո, քան բախման արդյունքում հաղթանակ:

Հակամարտությունների կառավարումը թիմում, ըստ իրատեսական ռազմավարության, հիմնված է առճակատման անխուսափելիության հասկացությանը `անհատի գերիշխող միտման եւ տիրապետված ռեսուրսների համար: Այս ռազմավարությունը շատ դեպքերում հակասում է կարճատեւ կարգավորման կոնկրետ իրավիճակում գտնվող տարբեր միջոցներով:

Այս ռազմավարության մեջ առկա հակամարտությունները համարվում են անխուսափելի երեւույթ, քանի որ ցանկացած կոլեկտիվում օբյեկտիվորեն առնչվում է կառավարման առարկան (այսինքն, ղեկավարներ) եւ կառավարման օբյեկտ (այսինքն `ղեկավարվող): Համընդհանուր հավասարությունը սկզբունքորեն անթույլատրելի է: Յուրաքանչյուր կազմակերպությունում անպայմանորեն նպաստավոր հիմք է ստեղծվում հակամարտությունների առաջացման համար, ինչը թույլ չի տալիս հասնել «համընդհանուր խաղաղության» եւ շարունակաբար վստահել համագործակցությանը: Ահա թե ինչու առավել արդյունավետ եւ նպատակահարմար է կենտրոնանալ «զինադադարի» եւ կարճատեւ հակամարտության լուծման վրա: Իրատեսական ռազմավարությունը համարում է առճակատումը որպես զրոյի հաղթանակի խաղ, այսինքն, մեկ մասնակիցի հաղթանակը հավասար է մյուսի կորստին:

Կոնֆլիկտների կառավարման գործընթացը իդեալիստական ​​ռազմավարության միջոցով նպատակ է հետապնդում գտնել ընդհանուր նպատակներ եւ նոր արժեքներ, վերացնել նախկին արժեքների նշանակությունը, որոնք ծառայել են որպես առճակատման աղբյուր եւ, ի լրումն, միավորել մասնակիցներին `նոր արժեքների հասնելու համար: Այս ռազմավարությունը կոչ է անում հակամարտության բոլոր մասնակիցների հաղթանակն իր լուծման արդյունքում: Ավելին, առճակատումը համարվում է դրական հաղթանակով խաղ: Հակամարտության հիմնախնդիրը լուծելու ժամանակ, բոլոր կողմերը կօգտվեն: Նկարագրված ռազմավարության մարմնավորումը մասնակիցների հարաբերությունները վերափոխում է հակամարտությունների անթույլատրելի հարթություն: Այլ կերպ ասած, դա կամ ամբողջովին վերացնում է հակամարտությունների աղբյուրը, կամ նվազեցնում է իր նշանակությունը, ձեւավորելով արժեքների եւ նպատակների նոր սանդղակ, որի շնորհիվ հակամարտությունը կորցնում է իր նախկին նշանակությունը «ռազմատենչ» կուսակցությունների համար: Առարկությունների բազմազանությունը, միջոցներն ու հակասությունների լուծման ձեւերը հաճախ նպաստում են դրական արդյունք ստանալու: Սակայն, առաջին հերթին, ամեն ինչ կախված է հակառակ կողմի կարիքների առկա հիերարխիայում:

Նկարագրված ռազմավարության հաջողությունը անմիջականորեն առնչվում է անհատի մշակույթին եւ նրա համար անպաշտպան արժեքների առանձին նշանակության հետ:

Կառավարման համակարգում առկա հակամարտությունները հաճախակի եւ սովորական երեւույթ են: Հակամարտության առաջացումը պայմանավորված է մարդու անկատարությամբ եւ հասարակական կյանքի անոմալայով:

Կառավարման համակարգում հակամարտությունների փոխազդեցության եւ առճակատման խնդիրները բազմաթիվ գիտական ​​թեմաների, մասնավորապես `սոցիալական հոգեբանության, տեսության եւ կառավարման հոգեբանության ներկայացուցիչների բազմաթիվ ուսումնասիրությունների առարկա են: Հատուկ ուշադրություն դարձրեք այս երեւույթի վրա `կապված սոցիալական բախումների եւ հակասությունների ազդեցությունը սոցիալական դիմակայության, առճակատման մեջ ներգրավված անձանց անհատական ​​բարեկեցությանը եւ ընդհանրապես ձեռնարկության արտադրողականության վրա:

Կազմակերպություններում հակամարտությունների կառավարման մեթոդները կարող են կախված լինել թաքնված գործոնների առկայությունից, որոնք կարող են առաջացնել ընդդիմություն: Հետեւաբար, առաջին հերթին, հակասությունների կառավարման համար մեկ կամ մեկ այլ ռազմավարություն ընտրելուց առաջ անհրաժեշտ է վերլուծել կողմերի շահերը, նրանց ցանկությունները եւ դիրքորոշումները, քանի որ հակամարտությունների առաջացման պատճառների 80% թաքնված են շահերի հետեւում:

Հակամարտությունը եւ սթրեսային կառավարումը

Հակամարտագետները եւ սոցիոլոգները տարբերվում են առճակատման երկու հիմնական մոտեցումների միջեւ: Միակողմանի համաձայն, հակամարտությունը նպատակների եւ շահերի բախում է, հակասություն, մրցակցություն սահմանափակ ռեսուրսների եւ ընդդիմության պատճառով: Այս մոտեցման արմատները հիմնվում են T. Parsons- ի սոցիոլոգիական հայեցակարգով, որի հիմնական գաղափարը հասնել կազմակերպչական կառույցների հավասարակշռությանը: Մեկ այլ մոտեցման շրջանակում, որոնցից Լ. Քոդերը եւ Գ.Սիմմելն էին կողմնակիցներ, հակամարտությունը որոշվում է որպես փոխգործակցության ձեւավորման գործընթաց: Այս գործընթացը կազմակերպության առաջընթացի առումով ունի մի շարք անգնահատելի առավելություններ:

Այսպիսով, սահմանը կարող է առաջանալ. Հակամարտությունները բախվում են բեւեռային ուղղված նպատակների, նպատակների, շահերի, հավատքների եւ երկու կամ ավելի անհատների տեսակետների բախման:

Առկա են առճակատման կոնկրետ առանձնահատկությունները `խնդրի առնչությամբ կուսակցությունների հակասական տեսակետները, խնդիրներն ու ցանկությունները հակառակ, խնդիրները լուծելու եւ նպատակներին հասնելու տարբերությունները:

Հսկողության համակարգում հակամարտությունները բաժանվում են ֆունկցիոնալ բախման եւ դիսֆունկցիոնալ առճակատման: Նախկինը ապահովում է անհրաժեշտ բազմազանության սկզբունքի ավելի մեծ աստիճան, նպաստում է ավելի խոստումնալից այլընտրանքների հայտնաբերմանը, թիմի կողմից ավելի արդյունավետ դարձնելու որոշումների կայացմանը, անհատական ​​ինքնուրույն իրականացմանը, ընդհանուր առմամբ հանգեցնում է կազմակերպության արդյունավետության բարձրացմանը:

Վերջիններս չեն հանգեցնում հավաքական նպատակների ձեռքբերմանը եւ անհատի կարիքների բավարարմանը:

Հակամարտությունները կառավարելու եղանակները կախված են դրանց տեսակից: Առկա կոնֆլիկտների չորս հիմնական տեսակն է `այնպիսի կոնֆլիկտներ, որոնք տեղի են ունենում անձի եւ անհատների միջեւ, բախումներ, որոնք տեղի են ունենում առանձին անձանց եւ խմբի, միջգերատեսչական ընդդիմության միջեւ:

Որպեսզի կազմակերպությունը լինի արդյունավետ եւ արդյունավետ, անհրաժեշտ է իմանալ կոնֆլիկտների կառավարման տեսակները: Որպես հակասություններ, եթե դրանք չեն կարգավորվում, բացասաբար են անդրադառնում կազմակերպության գործունեության վրա: Բացի այդ, ավելորդ սթրեսը բացասաբար է ազդում ձեռնարկության արտադրողականության վրա: Հետեւաբար, առաջնորդի խնդիրն է ոչ միայն կառավարել թիմը եւ ձեռնարկությունը, այլեւ չեզոքացնել հակամարտությունների եւ սթրեսների բացասական հետեւանքները:

Սթրեսը բարձր լարվածության վիճակ է, որն առաջանում է անհատի կողմից `ուժեղ ազդեցության հետեւանքների հետեւանքով: Այս դեպքում անչափահաս սթրեսային հետեւանքները անխուսափելի են, բայց դրանք անվնաս են: Միայն ավելորդ սթրեսը անհանգստացնում է անհատների, եւ, հետեւաբար, կազմակերպությունների համար: Օրինակ, սթրեսի կուտակման արդյունքում, մարդու բարեկեցությունը նվազում է, եւ դրա արդյունքում նվազում է աշխատանքի արդյունավետությունը: Բացի այդ, կյանքի տեւողությունը եւ կատարողականը նվազեցված են:

Սթրեսը միավորում է հոգեբանական եւ ֆիզիոլոգիական բնույթի ավելորդ սթրեսը: Ֆիզիոլոգիայի անընդհատ սթրեսի արձագանքը հաճախ դոդինալային խոցը, հիպերտոնիան, սրտի ցավը, ասթմայի առաջացումը, համառ գլխացավերների երեւույթն է: Խրոնիկական սթրեսների հոգեբանական նշանները կարող են լինել `նյարդայնություն, ախորժակի կորուստ, դեպրեսիվ վիճակ:

Սթրեսը պայմանավորված է երկու խմբի գործոններով `կազմակերպական եւ անձնական: Առաջին խումբը ներառում է հետեւյալ պատճառները.

- աննշան ծանրաբեռնվածություն կամ հակառակը, ծանրաբեռնվածություն;

- դերերի բախումը, օրինակ `հակամարտող պահանջների ներկայացման պատճառով;

- դերերի երկիմաստությունը - երեւում է, երբ աշխատողը չի հասկանում պահանջները եւ չգիտի, թե ինչ գործողություններ են ակնկալվում նրա մասին:

- անհետաքրքիր աշխատանք:

Երկրորդը ներառում է տարբեր կյանքի իրադարձություններ, ինչպիսիք են `սիրելիի մահը, ամուսնալուծությունը, երկարատեւ հիվանդությունը, ամուսնությունը եւ այլն:

Հակամարտությունը եւ սթրեսային կառավարումը պետք է լինեն միաժամանակ երկու մակարդակով: Այսինքն `աշխատողները եւ նրանց ղեկավարները պետք է ղեկավարեն սթրեսների հանդուրժողականության բարձրացման եւ թիմում առկա հակասությունների լուծման գործընթացը:

Անձնական ժամանակի ռացիոնալ օգտագործումը օգնում է նվազեցնել կամ ամբողջովին խուսափել սթրեսից: Օրինակ `մասնագիտական ​​առաջադրանքների եւ անձնական նպատակների բաշխումը, առաջադրանքների եւ լիազորությունների պատվիրակումը, շեշտադրումը աշխատանքի առաջնահերթությունների վրա: Բացի այդ, խորհուրդ է տրվում մշակել սեփականատերերի անձնական դիրքորոշման, աշխատանքի բովանդակության եւ հակասող պահանջների առնչությամբ կառավարիչին փաստարկներ ներկայացնելու ունակությունը: Կարեւոր է նաեւ հանգստանալ, ամբողջությամբ վերականգնելը: Սթրեսային դիմադրությունը մեծացնում է վիտամինի եւ բուսական միջոցների սպառումը, սպորտը, լավ սնունդը:

Հակամարտությունների կառավարման գործընթացը անմիջականորեն ազդում է թիմում իր դերի վրա, այսինքն `գործունակ կլինի, թե ոչ: Իսկ արդյունավետ կառավարելու համար անհրաժեշտ է իմանալ հակամարտության պատճառները, բաղադրիչները, դրանց տեսակները եւ հակամարտող կողմերի իրավիճակները լուծելու ուղիներ:

Հակամարտության ընթացքում կարող են տարբերակել հետեւյալ բաղադրիչները.

- մասնակիցները (հակառակ կողմերը) իրենց տարբեր խնդիրներով;

- միջնորդներ (ընտրովի);

- օբյեկտ (այսինքն, առճակատման առարկա);

- կոնֆլիկտային իրավիճակ (այսինքն ընդդիմության հնարավորությունն է, այլ ոչ թե ընդդիմությունը);

- միջադեպը.

- մասնակիցների հակասությունների իրականացում;

- հակամարտությունների փուլ,

- գործող հակամարտությունների իրավիճակի լուծման միջոցառումները.

- հակամարտության վերջ:

Պետք է հասկանալ, որ նշված բաղադրիչների յուրաքանչյուրի բավարարության աստիճանը եւ անհրաժեշտությունը տարբեր են: Օրինակ, հակառակ կողմերը անհրաժեշտ բաղադրիչ են, եւ միջնորդը միշտ չէ, որ ներկա է: Պատերազմի նախադեպը միշտ դիտվում է `անկախ նրա տեւողությունից: Ենթադրվում է, որ հակամարտությունն ինքնին սկսվում է նախադեպային իրավիճակով `միջադեպի աջակցությամբ: Առանց միջադեպի, նախադեպային իրավիճակը հաճախ չի վերածվում առճակատման:

Արդյունավետ հակամարտությունը եւ սթրեսային կառավարումը կատարվում են հետեւյալ հաջորդականությամբ.

- հակամարտությունների առաջացման պատճառ հանդիսացող գործոնների ուսումնասիրություն;

- սահմանափակում հակառակորդների թիվը.

- հակամարտության վիճակի վերլուծություն;

- առճակատումը:

Կազմակերպությունում հակամարտությունների կառավարումը կարելի է ամփոփել հետեւյալ եղանակներով. Կառուցվածքային եւ միջանձնային:

Առաջինը կապված է նախկինում մշակված խնդրահարույց իրավիճակների լուծման համար կազմակերպչական կառուցվածքի վերափոխման հետ: Նրանց նպատակն է նվազեցնել հակամարտությունների ինտենսիվությունը եւ կանխել դրա թուլացումը: Կան չորս կառուցվածքային մեթոդներ.

- մասնագիտական ​​գործունեության պահանջների բացատրություն.

- ինտեգրման եւ համակարգման մեխանիզմներ (լիազորությունների հիերարխիա, այսինքն `երկու հակասականների ղեկավարին ուղղված դիմում, որպեսզի նա վերջնական որոշում կայացնի);

- կորպորատիվ ինտեգրված նպատակներ, այսինքն, ուղղորդել բոլոր կողմերի ջանքերը, որոնք ներգրավված են կազմակերպության մեկ խնդիրը լուծելու համար.

- Համապատասխան վարձատրության համակարգի կառուցվածքը օգնում է անհատներին հասկանալ, թե ինչպես պետք է վարվեն կոնֆլիկտային վիճակում, որպեսզի իրենց վարքը համապատասխանի առաջնորդության ցանկությանը:

Միջանձնային մեթոդները ներկայացնում են որոշակի վարքագծի ոճը: Նման ընտրությունը պետք է կատարվի, հաշվի առնելով ձեր վարքագծի ոճը եւ ներգրավված բոլոր կողմերի ոճերը:

Հակամարտության ցանկացած անձի վարքագծային ոճը որոշվում է `իր սեփական ձգտումների բավարարման աստիճանը, գործողությունների կամ պասիվության աստիճանը, մյուս կողմի ցանկությունների բավարարման աստիճանը, համատեղ կամ անհատական ​​գործողությունները:

Կազմակերպության կոնֆլիկտների կառավարումը համառոտորեն ենթադրում է հետեւյալ ոլորտները `սոցիալական միջավայրի մոնիտորինգ, դրական վերաբերմունք, բարենպաստ պայմանների գնահատում եւ բացասական գործոններ, դրանց վերագնահատում:

Հակամարտությունների կառավարման տեխնիկան

Երբ պոտենցիալ եկամուտը կարծես կողմնորոշվածության մեջ ներգրավված կողմերից ավելի շատ է, քան հաշվարկված կորուստները, ապա հակամարտությունը կատարվում է, արդյունքում դրա կառավարման անհրաժեշտությունը: Հակամարտության իրավիճակների հետեւանքները ավելի ֆունկցիոնալ կլինեն, հակամարտությունների առավել արդյունավետ կառավարումը հակամարտությունների լուծումն է: Բացի այդ, թիմում առկա հակասությունների կառավարման մեթոդների համարժեքության եւ հաջողության մասին, իր հերթին, կախված է ապագա հակամարտությունների առաջացման հավանականությունից: Այլ կերպ ասած, կոնֆլիկտների կառավարումը կարող է կամ վերացնել նրանց պատճառած պատճառները կամ առաջացնել նորություններ:

Արտասահմանյան հակամարտությունների ուսումնասիրությունների ամենատարածված տեսակետները համարվում են հակամարտությունների կառավարման մարտավարական մեթոդներ, առաջարկվող Կ. Թոմաս.

- խուսափել հակամարտությունից `հերքելով պրոբլեմային իրավիճակի գոյությունը, խնդրի լուծման ձգձգումը (կիրառելի է, արդյոք, հնարավոր է, որ հակամարտական ​​ծախսերի արժեքը շատ բարձր է, կան ավելի կարեւոր հանգամանքներ, նոր կրքերի սառեցում, մեկ կուսակցություն վախ է զգում հակառակ կողմից, դիմակայության ժամանակ անհաջող է);

- անգործության մեթոդը, նախորդ մեթոդի փոփոխումը, ցանկացած հաշվարկի կամ գործողությունների ամբողջական բացակայությունը.

- զիջումները եւ հարմարվողականությունը, օրինակ, վարչակազմը իջնում ​​է, դրանով իջեցնելով իրենց պահանջները (կիրառվում է, եթե ղեկավարությունը հայտնաբերում է իր սեփական սխալը, եթե դա ավելի շահավետ է հակառակ կողմի դիրքորոշումները լսելու համար, եթե ավելի կարեւոր է բավարարել մյուս կողմի պահանջները հանուն ապագա արտադրողական գործունեության);

- հարթեցում - ձեռնարկություններում օգտագործվում է փոխգործակցության կոլեկտիվ միջոցների վրա,

- թաքնված գործողությունների մեթոդը օգտագործվում է այն դեպքում, երբ կոնֆլիկտի լուծումը ներառում է թաքնված կառավարման գործիքների օգտագործումը, օրինակ `սոցիալ-հոգեբանական կամ քաղաքական-տնտեսական հանգամանքների համընկնման պատճառով, որոնք բացակայում են ընդդիմությանը անհնարին, բաց չթողնելու պատկերի կորստից, ռեսուրսների հավասարակշռության բացակայությունից կամ մասնակիցների ուժեղ հավասարությունից միմյանց դիմաց;

- «արագ որոշում» մեթոդը օգտագործվում է, երբ որոշում կայացնելու համար բավարար ժամանակ չկա, երկու կողմերի ցանկությունը `օպտիմալ պայմանավորվածությունների որոնման մեջ մասնակցելու ցանկությունը, առճակատման իրավիճակի ակնհայտ վատթարացման բացակայությունը, այսինքն` որոշումներն ուշադիր վերլուծելու կարիք չկա,

- փոխզիջում. Միջին դիրքերի երկու կողմերի կողմից օկուպացիան գոյություն ունեցող տարբերությունների եւ խնդիրների մի մասի սահմաններում.

- համագործակցությունն ընդգրկում է իրավիճակի լուծման վրա `կենտրոնանալով ընդհանուր տեղեկատվության եւ գաղափարների վրա, այլ ոչ թե անհամապատասխանությունների, ինտեգրալ լուծումների գտնելու, այլընտրանքների գտնելու, որոնք կօգտագործեն երկու մասնակիցներին,

- ուժի մեթոդը բաղկացած է մեկ առարկայի ձգտումից `իր որոշումը պարտադրել մյուսին:

Հակամարտությունների կառավարման առանձնահատկությունները

Теория о методах и принципах управления гласит, что при существовании в организации тридцати процентов недовольных либо критически настроенных индивидов начинается дезорганизация, когда эта цифра доходит до рубежа пятидесяти процентов - наступает кризис, порождающий конфликт.

Այդ պատճառով առաջնորդի գործունեությունը ենթադրում է հակամարտությունների հիմնարար սկզբունքների իմացություն, խմբերում առճակատման իրավիճակների կառավարման եւ լուծման ունակություն:

Հակամարտության ծնունդի փուլում կարելի է բաժանել պլանավորված եւ ինքնաբուխ: Առաջինները օգտագործվում են գիտակցաբար `անհատների, անձի եւ թիմի, խմբի եւ հասարակության միջեւ, մեկ ձեռնարկության մեջ միկրոբ խմբերի միջեւ դիմակայության արդյունքում առաջացող լարվածության նվազեցման կամ ազատման համար: Ավելին, կարելի է հետապնդել անձնական, կոլեկտիվ կամ սոցիալական նպատակները:

Պլանավորված առճակատումը համարվում է որպես արդարացված գործողություն, երբ նախատեսված նպատակն է հասնել, եւ արդյունքը բացասական է, երբ արդյունքը բացասական է:

Հակամարտության իրավիճակների կառավարման առանձնահատկությունները որոշվում են իրենց առանձնահատկությամբ, քանի որ հակամարտությունները բարդ սոցիալական երեւույթ են: Հակամարտությունների կառավարման հիմնական սկզբունքները ստորեւ են երկու սկզբունք. Իրավասություն, համագործակցություն եւ փոխզիջում:

Առաջին սկզբունքը հիմնված է այն փաստի վրա, որ հակամարտությունների կոնֆլիկտի բնականոն ընթացքի մեջ ներգրավումը պետք է իրականացվի միայն բավարար տեսական ֆոնին կամ լուրջ կենսափորձ ունեցող իրավասու անձանց կողմից: Բացի դրանից, դիմակայության միջոցների արմատական ​​բնույթը չպետք է գերազանցի փոխըմբռնման խորությունը: Դուք միայն պետք է կառավարեք այն, ինչ դուք հասկանում եք եւ լավ գիտեք: Հակառակ դեպքում կառավարությունը կհանգեցնի կոնֆլիկտի իրավիճակի ավելի վատ զարգացում, քան իր բնական ընթացքը:

Երկրորդ սկզբունքը հիմնված է իրավիճակի զարգացման բովանդակության մեջ արմատական ​​փոփոխությունների կանխարգելման վրա: Այլ կերպ ասած, անհրաժեշտ է գործել այնպես, որ արդյունքում առկա հակասության որոշման ձեւը կառուցողական է, եւ ընտրված մեթոդները նոր հակասություն չեն առաջացնում: Իհարկե, դուք կարող եք փորձել ստիպել հակառակ կողմերին ստիպել հրաժարվել իրենց համոզմունքներից կամ մտադրություններից, կանխել իրենց բաց բախումը, բայց ավելի լավ է տրամադրել հակամարտող կողմերին իրենց սեփական ձգտումները պաշտպանելու հնարավորություն: Միեւնույն ժամանակ, ընդդիմադիրները պետք է ուղղված լինեն առճակատման, համագործակցության եւ փոխզիջումներից խուսափելու համար:

Սոցիալական կոնֆլիկտների կառավարումը պետք է ներգրավված լինի կոնֆլիկտի գործընթացի առումով գիտակցված գործունեություն ծավալելու համար: Նման գործունեությունը պետք է իրականացվի դրա ձեւավորման, ընդլայնման եւ ավարտի բոլոր փուլերում:

Հակամարտության կարգավորման գործընթացը ներառում է «կանխարգելման», «ախտանշանների» հայտնաբերման, ախտորոշման, կանխարգելման, նվազեցման, լուծման եւ լուծման համար նախատեսված միջոցառումներ: Այս կապակցությամբ տարբերվում են հետեւյալ վերահսկողական գործողությունները `ճնշելով առճակատման, մարման, հաղթահարման առճակատման, հակամարտության վերացման վրա: Դուք կարող եք նաեւ բացահայտել կոնֆլիկտների կառավարման տեսակները `առաջացման կանխարգելումը, առաջխաղացումը, իրավիճակի կարգավորումը եւ լուծումը: Կառավարման այս տեսակները ավելի արդյունավետ կդառնան, եթե դրանք իրականացվեն հակասությունների առաջացման վաղ փուլերում: