Հակամարտություն - դա կապի գործընթացի մասնակիցների միջեւ ծագող առճակատումն է, կապված վերաբերմունքի, վերաբերմունքի, շահերի, հավատալիքների, արժեքների, նպատակների տարբերությունների հետ: Հակամարտությունը համարվում է առճակատման առավել սուր միջոց: Այն բաղկացած է կողմերի դեմ եւ հաճախ ուղեկցվում է բացասական հույզերի, գործողությունների, որոնք դուրս են գալիս ընդհանուր ընդունված նորմերից: Հակամարտությունը անխուսափելի է կյանքի բոլոր բնագավառներում: Հետեւաբար, անհրաժեշտ է ուսումնասիրել հակամարտությունների կարգավորման մեթոդները `դրանց կործանարար ազդեցությունը նվազեցնելու եւ նվազագույնի հասցնելու բացասական հետեւանքների ռիսկը:

Հետաքրքիր հակամարտություն

Հակամարտության իրավիճակների սրման թեման, երբ հակառակ կողմերի նպատակները բախվում են, բազմազան է եւ տարբերվում բովանդակության, օբյեկտի եւ առարկայի միջեւ: Տարաձայնությունների առաջացման պայմանները շահերի բախման հետեւանքով կարող են տարբեր լինել, եւ միշտ էլ առկա է անհամապատասխանություն կազմակերպության նպատակների եւ նպատակների, այն ընկերության, որտեղ մարդը աշխատում է:

Հետաքրքիր հակամարտություն, ինչ է դա:

Հետաքրքության կոնֆլիկտը հակասությունն է, որը առաջանում է անհատի անձնական շահերի եւ նրա մասնագիտական ​​պարտականությունների, պաշտոնական պարտականությունների միջեւ: Նման հակասության առկայությունը կարող է ազդել որոշումների, գործողությունների կամ պաշտոնական ցուցումների, պաշտոնական պարտականությունների եւ մասնագիտական ​​պարտականությունների կատարման գործում անգործության վրա անաչառության եւ անկողմնակալության վրա:

Հետաքրքրությունների կոնֆլիկտը կարող է դիտվել ոչ միայն հանրային ծառայության պաշտոնյայի կատարման մեջ, այլեւ մասնավոր բիզնեսում աշխատելիս: Այս դեպքում շահերի ընդդիմությունը կկոչվի հակասություն, որը տեղի է ունենում, երբ անհատը կամ կազմակերպությունը, որպես ամբողջություն, միաժամանակ մի քանի տարբեր ուղղություններով է աշխատում, եւ այդ գործողությունների խնդիրները միմյանցից տարբերվում են:

Հետաքրքության կոնֆլիկտը: Այն կարող է գտնել մասնագիտական ​​ոլորտում ամեն քայլի այն դեպքերում, երբ աշխատողի անձնական շահերը հակասում են այն ձեռնարկության շահերին եւ նպատակներին, որոնցում նա աշխատում է: Կան իրավիճակներ, որոնք առաջացնում են շահերի բախում, ամենուր են: Նրանք ծագում են մեկ դասի անդամների, ընտանեկան հարաբերությունների անդամների, համախոհների եւ գործընկերների միջեւ: Փոխադարձության մասնակիցների նպատակների առճակատման վրա հիմնված հակամարտությունները կարող են հայտնվել անկախ ֆիզիկական անձանց միջեւ թշնամանքի առկայությունից: Ամեն դեպքում, նման երեւույթը, որպես շահերի բախում, պետք է անհապաղ դադարեցվի, քանի որ դա հանգեցնում է կազմակերպության շահերի խախտմանը:

Բացի դրանից, կոնֆլիկտային իրավիճակները կարող են առաջանալ նպատակային նպատակներին հասնելու սահմանափակ միջոցներով: Շահերի գերազանցումը հակասում է կոլեկտիվ եւ անձնական կարիքների բավարարման համար անհրաժեշտ ռեսուրսների բացակայությանը:

Այսպիսով, իրավական տեսանկյունից, շահերի բախման հարցին արձագանքելը, ինչն է, կարելի է եզրակացնել հետեւյալ սահմանումը:

Մտահոգության կոնֆլիկտը օրենքի տեսության ընդհանուր ընդունված տերմինն է, որը վերաբերում է մի իրավիճակին, երբ մի անհատ կարող է միաժամանակ երկու անհամատեղելի շահեր ունենալ: Այս դեպքում մի շահագրգռվածություն կպահպանվի, եւ մեկ այլ հետաքրքրության բավարարումը կարող է վնասել պաշտպանված տոկոսներին: Պաշտպանվող շահերը ներառում են մասնավոր կարգի եւ հանրության շահերը, որոնք ներառում են անհատական ​​անձանց (բաժնետերեր, ներդրողներ) առանձին կատեգորիայի անսահմանափակ քանակի կարիքները: Իրավական վարդապետության մեջ նկարագրված հասկացությունն այսօր լայնորեն կիրառվում է:

Ընդհանուր առմամբ, ձեռնարկատիրության ոլորտում շահերի բախումը բնութագրվում է երեք օբյեկտիվ բաղադրիչների առկայությամբ. Կարիքների երկակիությունը, խոշոր վնասը, անօրինական գործողությունը կամ թաքցումը եւ դրանց միջեւ օբյեկտիվ կապը:

Սովորաբար առաջանում է շահերի բախում.

- որպես շահերի անհատական ​​ընդդիմություն եւ որպես շահերի կազմակերպչական հակասություն;

- այն իրավիճակում, երբ անձի անձնական շահերը, մասնավորապես, մասնավոր ֆինանսական ակտիվները եւ կազմակերպությունից դուրս գտնվող մասնագիտական ​​հարաբերությունները, իրագործած պաշտոնային կամ ֆիզիկական առճակատումը մտնում են նրա կողմից իրականացված պաշտոնական պարտականությունների հետ, կոչվում են անձնական շահերի բախումներ: Կազմակերպական հակամարտություն է տեղի ունենում, երբ կազմակերպությունը չի կարող օբյեկտիվ ծառայություններ մատուցել այլ գործունեության տեսակների պատճառով.

- կազմակերպության անաչառությունը խախտված է կամ կարող է խախտվել, եթե դրա վրա դրված պարտավորությունները կատարվեն.

- այս կազմակերպությունը չափազանց մեծ մրցակցային առավելություն ունի:

Հետաքրքության կոնֆլիկտը հետեւյալ օրինակ է: Շահերի անհամապատասխանությունը առավել հաճախ դիտվում է հանրային ծառայության մեջ, երբ անհատը, որի պարտականությունն է բյուջետային միջոցների օգտագործման վերաբերյալ որոշումներ կայացնել, ինչ-որ հարաբերություն ունի ֆիրմայի, ձեռնարկության, կազմակերպության հետ, որը մրցակցային մրցույթում նման միջոցներ ձեռք բերելու համար առաջադրվողներից է:

Մտավախությունների կոնֆլիկտների լուծումը համարվում է հակակոռուպցիոն մեխանիզմների առաջնային խնդիրներից մեկը եւ միեւնույն ժամանակ, պաշտոնական կապերի պատշաճ հոսքի ապահովման միջոց:

Այսօր, երբ ներքին կորպորատիվ վարքագծի մոդելը ստեղծում, շատ առեւտրային ձեռնարկներ ներառում են կարիքների հնարավոր կոնֆլիկտների նկարագրությունը եւ դրանք կանխելու եղանակները: Առավել հաճախ հանդիպվող պոտենցիալ կոնֆլիկտային իրավիճակների թվում են հետեւյալը.

- մրցակցող (շահագրգիռ) ընկերություններին, ընկերություններին գաղտնի կորպորատիվ տեղեկատվության բացահայտում;

- կազմակերպության կողմից տրամադրված հնարավորությունների օգտագործումը, այդ կազմակերպության վնասը, սեփական նպատակների եւ շահերի իրագործման համար.

- հաճախորդների կամ մատակարարների կողմից վարկեր եւ նվերներ վերցնել, ինչը հանգեցնում է որոշակի պարտավորությունների առաջացմանը, ի հակադրություն կազմակերպության խնդիրներին եւ պահանջներին.

- մրցակցող ընկերությունների, հաճախորդների կամ մատակարարների հետ շփում `իրենց սեփական անձի կամ սիրելիի համար նպաստ ստանալու համար:

Հատուկ ուշադրություն պետք է դարձնել օտարերկրյա պետություններում հանրային ծառայության մեջ առաջացած շահերի բախման կարգավորմանը: Համաշխարհային պրակտիկան ուսումնասիրում է այդպիսի տարաձայնությունները երեք ձեւերով `նեպոտիզմ, քրոնիզմ եւ ներգրավված լոբբիիզմ:

Նոտոիզմը պաշտոնների եւ պաշտոնների տրամադրումը այն մարդկանց, որոնց հետ գործատուն ազգականության եւ փոխհարաբերությունների մեջ է:

Քրոնիզմը հայտնաբերվել է քաղաքացիական ծառայողների նշանակման մեջ, իրենց ընկերների, ինտիմ գործընկերների կամ գործարար գործընկերների բարձրագույն պաշտոններում: Ներկառուցված լոբբինգը նկատվում է, երբ մասնավոր ձեռնարկության ներկայացուցիչը պաշտոն է ստանում հասարակական ծառայության ոլորտում, որտեղ նա զբաղվում է իր բիզնեսով:

Հակամարտության լուծում

Հակամարտության իրավիճակների լուծման լուծումներ գտնելու ոլորտում աշխատող հոգեբանները եւ հակամարտող կողմերը առաջարկում են հակամարտության կարգավորման հետեւյալ մեթոդները:

Առաջին հերթին նրանք խորհուրդ են տալիս շարունակել առճակատումը: Կոնֆլիկտոլոգիայի բնագավառում տեսաբանները խորհուրդ են տալիս նախընտրել բաց մրցակցությունը: Նախնական պայմանավորվածության համաձայն, նման մրցույթի հաղթողը տրվում է հակամարտության օբյեկտ, եւ պարտվող կողմը պետք է կամավոր հրաժարվի ընդդիմության առարկայից: Այս տարբերակը համարվում է առավել ընդունելի:

Դուք կարող եք կամավոր հրաժարվել վեճի առարկայից: Այս մեթոդը ավելի արդյունավետ է անձնական կոնֆլիկտների լուծման գործում, քանի որ կազմակերպության մասշտաբով նման գործողությունները կարող են հանգեցնել լուրջ ֆինանսական կորուստների:

Փոխզիջման գտնելը համարվում է ամենաարդյունավետ ձեւը: Ավելի լավ է ջանքեր գործադրել փոխզիջման հասնելու համար, այլ ոչ թե երդվելով էներգիա վատնելու համար: Այս մեթոդը կարեւոր է, երբ առճակատման մեջ ներգրավված կողմերը ունենան բոլոր հակառակորդների կարիքները բավարարող օպտիմալ լուծում գտնելու ռեսուրսները, ժամանակն ու ցանկությունը, որի արդյունքում բոլոր հակասությունները սպառվում են:

Բացի այդ, հոգեբանները խորհուրդ են տալիս չխառալ վեճը, բայց փորձել համաձայնել բարգավաճ համագործակցության մասին, որի արդյունքը կլինի հակամարտության կողմի բոլոր կողմերի հավասար տիրապետումը:

Անհրաժեշտ է առանձնացնել պետական ​​մարմիններում ծառայությունից բխող շահերի բախման կարգավորման ուղիները: Կան չորս նման մեթոդներ `կանխարգելիչ, տեղեկատվության բացահայտման մեթոդ, կամավոր հրաժարում, մոնիտորինգ:

Կանխարգելման մեթոդը կանխարգելում է շահերի բախման խնդիրը: Այս մեթոդը համարվում է առավել արդյունավետ `կոռուպցիայի դեմ պայքարի առումով: Նկարագրված մեթոդի օրինակն այն է, որ պաշտոնից նշանակված պաշտոնյայի հրաժարումը ձեռնարկության կապիտալում:

Բացահայտման մեթոդը ներառում է ֆինանսական վերահսկողություն: Բոլոր քաղաքացիական ծառայողները պարտավոր են ամեն տարի հայտարարագրել իրենց սեփական սեփականության ներքո գտնվող եկամուտներն ու գույքը:

Կամավոր հրաժարվել մասնակցել որոշումների կայացման գործընթացին, որը կապված է շահերի բախման հետ: Նման գործողությունները կարող են պարտադրել պետական ​​ծառայողը, ունենալ բարոյական տեսակետներ, մասնագիտական ​​էթիկա եւ գործող օրենսդրություն:

Պետական ​​մարմինների համակարգում վերահսկվում են կոռուպցիոն գործողությունների դեմ պայքարին ուղղված հատուկ լիազորված կազմակերպություններ: Նման կազմակերպությունները վերահսկում են օրենսդրական բազայի դեղատոմսերի, պաշտոնատար անձի վարքագծի պահանջները եւ շահերի բախման կարգավորումը:

Հակամարտությունների լիազոր եւ ժամանակին լուծումը մարդկանց մտավոր առողջության բանալին է, քանի որ ցանկացած առճակատումը առաջացնում է հակասություններ, երկակիություն, անհամաձայնություն թիմում: Միեւնույն ժամանակ, հակամարտությունները նաեւ անհրաժեշտ պայման են թիմի հանրահավաքի եւ այն որակական նոր զարգացման փուլում բերելու համար:

Հակամարտությունները կառավարելու ունակությունը համարվում է հաջողակ առաջնորդի համար կարեւոր հմտություն: Ի վերջո, ինչպես ասում են, թիմում հակամարտությունների կառավարման ասպեկտները անտեղյակություն չի տալիս իշխանություններին պատասխանատվությունից:

Կազմակերպությունների առճակատումները դասակարգվում են կենտրոնացված եւ հորիզոնական, ուղղահայաց եւ խառը:

Հորիզոնական հակամարտությունները պայմանավորված են մրցակցության եւ համեմատության պայմաններով: Ուղղահայաց - դիտվում են ենթակայության անհատների, այսինքն, իշխանությունների եւ ենթակաների միջեւ: Խառը դիմակայությունները, համապատասխանաբար, միաժամանակ ուղղահայաց եւ հորիզոնական առճակատում են:

Մենեջերի եւ ստորադասի միջեւ եղած հակամարտությունները լուծելու հնարավորությունը հնարավոր է, պայմանով.

- առճակատման իրավիճակի առկայության, հակառակորդի ներկայության եւ նրա պահանջների ճանաչումը.

- կոնֆլիկտային շահերի բովանդակության հստակ պատկերացում,

- հակառակորդների պատրաստումը վարքի որոշակի ընդհանուր ստանդարտների ընդունմանը:

Յուրաքանչյուր առաջնորդի համար, եթե նա հոգ է տանում իր կազմակերպության բարգավաճման մասին, շատ կարեւոր է, որ կոլեկտիվ հոգեբանական մթնոլորտը բարենպաստ ազդեցություն է ունենում աշխատողների կոլեկտիվ գործունեության բնույթի եւ որակի վրա:

Այսօր առաջնորդի բեղմնավոր գործունեության հիմնական պայմաններից մեկն իր սոցիալ-հոգեբանական իրազեկությունն է, որի մի մասն հակամարտությունների պատրաստվածությունն ու հմտությունն է:

Հակամարտությունների վրա հիմնված իրավասություն, առաջնորդի եւ ստորադասի միջեւ հակամարտությունների իրավասու եւ արդյունավետ լուծում, թիմում ներառում է `

- բախումների, անհամաձայնությունների, սուբյեկտների միջեւ հակամարտությունների բնույթը իրազեկելը,

- կազմակերպությունում իրար հակասող եւ կառուցողական վերաբերմունք ունեցող աշխատակիցների զարգացում,

- դժվար իրավիճակներում չկողմնորոշված ​​շփվող հաղորդակցության հմտությունների տիրապետում;

- առաջացող պրոբլեմային իրավիճակները վերլուծելու եւ բացատրելու ունակությունը.

- առճակատման օգտակար սկիզբը զարգացնելու ունակությունը.

- առճակատման երեւույթների կառավարման հմտությունների առկայություն;

- հակամարտությունների հնարավոր հետեւանքները կանխատեսելու ունակություն.

- հակասությունների բացասական հետեւանքների վերացման հմտություններ;

- բախումներ, վեճեր, վեճեր եւ հակամարտություններ կառուցողական կարգավորելու ունակություն:

Հակամարտությունների լուծումը ստիպում է ղեկավարներին հանդես գալ որպես երրորդ կողմ: Այլ կերպ ասած, բոսն այն միջնորդն է, որը փորձում է վերականգնել թիմում հոգեբանական հավասարակշռությունը: Առաջնորդի գործունեությունը որպես միջնորդ ներառում է իրավիճակի գնահատումը եւ վերլուծությունը, ինչպես նաեւ ուղղակիորեն հակամարտության լուծումը:

Հակամարտության իրավիճակների վերլուծությունն ու գնահատումը բախման թեմայի վերաբերյալ տեղեկատվություն ստանալու, տեղեկատվության հավաքման, ձեռք բերված տվյալների ուսումնասիրման, դրանց հավաստիության ստուգման եւ հակամարտության վիճակի վերլուծության մեջ է:

Վեճերի լուծման գործընթացը ներառում է կարգավորման միջոցների ընտրությունը, միջնորդության տեսակը, ընտրված մեթոդի մարմնավորումը, կատարված տվյալների եւ որոշումների ճշգրտումը, հակառակորդների հարաբերությունների հետագա հակամարտությունների լարվածության նվազեցումը կամ վերացումը, հակամարտությունների կառավարման փորձի վերլուծությունը:

Այնուամենայնիվ, այսօր ամենադժվար խնդիրը ոչ թե մասնագիտական ​​ոլորտում հակամարտությունների լուծումը չէ, այլ դեռահաս միջավայրում ծագող տարբերությունները լուծելու ունակությունը:

Տարիներ շարունակ հոգեբանները, սոցիոլոգները սովորում են դեռահասների խնդիրները, սակայն մինչ օրս շատ չլուծված խնդիրներ կան: Երիտասարդությունը համարվում է առավել հակասական եւ հատկապես զգայուն տարիք: Երբ երեխաները հասունանում են, նրանք փորձում են ապրել մեծահասակների հետ, ստեղծում են հատուկ ենթագիտակցություն, որը հիմնված է որոշակի նորմերի, բարոյական վերաբերմունքի եւ համոզմունքների վրա: Այն բնութագրվում է վարքի որոշակի ձեւերով, արտակարգ հագուստով, յուրահատուկ լեզվով, բնօրինակ խորհրդանիշով, ատրիբուտներով եւ ծեսերով: Այս ենթամշակույթը անհասկանալի է այն մեծահասակների համար, ովքեր դեռահաս են համարում երեխաներ, չեն կարողանում ինքնուրույն որոշումներ կայացնել, լուրջ զգացմունքներ ունենալ: Մեծահասակների թյուրըմբռնումը դեռահաս միջավայրում տարաձայնությունների հիմնական բաղադրիչներից մեկն է:

Հակամարտությունները կարեւոր դեր են խաղում բնույթի նոր հատկանիշների ձեւավորման եւ անձնական փոխակերպման մեջ:

Երիտասարդության ժամանակաշրջանում հակամարտությունների փոխազդեցությունը տեղի է ունենում երեք ուղղություններով. Պատանեկան - դեռահաս, դեռահաս - ծնողներ եւ դեռահաս ուսուցիչներ:

Երիտասարդների շրջանում հակամարտության կոնֆլիկտը հիմնված է առճակատման վրա, որի նպատակն է առաջնորդությունը: Այստեղ վարվելակերպի վարքագծի հիմնական գործոններն են կարգավիճակը, ձգտումների մակարդակը (հավակնությունները) եւ ինքնագնահատականը:

Զգալի մեծահասակների (ծնողների) եւ դեռահաս երեխաների միջեւ հակասությունները պայմանավորված են երեխաների դաստիարակության, ընտանեկան հարաբերությունների կորստյան եւ երեխաների զարգացման անհատական ​​հոգեբանական վերափոխումների թերությունների պատճառով: Երիտասարդների կոնֆլիկտային վարքագծի ոճը ծագում է այն ժամանակ, երբ մեծահասակները հաշվի չեն առնում իրենց տարիքային փոփոխությունները, անհատական ​​բնութագրերը, երբ մեծահասակների հաղորդակցական փոխազդեցության բովանդակությունը եւ ձեւը չեն փոխվում:

Մանկավարժական հակամարտությունները բնութագրվում են կրթական գործընթացի առանձնահատկությունների, կողմերի տարիքի եւ կարգավիճակի հետ կապված առանձնահատկություններով:

Հակամարտության օրինակ եւ դպրոցում դրա լուծում: Ավագ դպրոցի աշակերտը բնութագրվում է վատ կատարողականությամբ, նա կոպիտ եւ ագրեսիվ է ուսուցչի հետ փոխհարաբերություններում: Դասընթացի ընթացքում աշակերտուհին խանգարում է դասընկերներին ուսուցչի հանձնարարությունները կատարելուց, երեխաների թուղթը նետումից, չի արձագանքում ուսուցչի մեկնաբանություններին:

Այս խնդրի կառուցողական լուծումը կլինի հետեւյալը. Ուսուցիչը որպես աղջկա անտեսումից հետո ուսուցիչը կարող էր դուրս գալ ընթացիկ իրավիճակից `իր մասին հեգնանքով խոսելով: Օրինակ, «Օլգան այս առավոտ մի քիչ վարսակի ալյուր էր ուտում, ուստի նետի շրջանակը եւ ճշգրտությունը տառապում էր, վերջին թուղթը չի հասել Petit»: Այս խոսքերից հետո դուք կարող եք շարունակել հանգիստ շարունակել դասը: Դասի վերջում անհրաժեշտ է քննարկել երեխայի հետ ստեղծված իրավիճակը, ցույց տալ աղջկան իր հասկացությունը, նրա ընկերական վերաբերմունքը եւ օգնությունը: Հետագա դասերում այս ուսանողը խորհուրդ է տալիս ավելի մեծ ուշադրություն դարձնել, խրախուսել իր պատասխանները գովաբանության միջոցով եւ վստահել պատասխանատու հրահանգներին:

Այսպիսով, հնարավոր է միայն մեկ ալգորիթմ ստեղծել դպրոցական կոնֆլիկտների կառուցողական լուծման համար.

- Առաջին հերթին, դուք պետք է հանգիստ լինեք.

- երկրորդ, անհրաժեշտ է վերլուծել իրավիճակները, առանց վիկսենսության:

- երրորդ, կարեւոր է դիտարկել հակառակորդների միջեւ բաց երկխոսությունը, որպեսզի կարողանան լսել հակառակ կողմը, հանգիստ խոսել այն հարցի վերաբերյալ, որոնք իրենց տեսակետն են առաջ բերում:

- չորրորդ, անհրաժեշտ է գտնել խնդրի լուծման ընդհանուր նպատակներն ու մեթոդները, ինչը թույլ կտա հասնել այդ նպատակներին.

- հինգերորդը, անհրաժեշտ է հաշվի առնել, ինչը թույլ կտա խուսափել նմանատիպ բախումներից ապագայում:

Երիտասարդության կոնֆլիկտների լուծումը կարելի է հասնել երեք ձեւով `ճնշում, զիջում (փոխզիջում) եւ համագործակցություն:

Вопреки расхожим мнениям разрешение подростковых конфликтов при помощи подавления не всегда так плохо. Например, в сложных экстремальных ситуациях. Подавление заключается в возложении ответственности на собственные плечи в положительном его значении. Այնուամենայնիվ, այս կոնֆլիկտի կառավարման ձեւի չարաշահումը հանգեցնում է ենթակայության զարգացմանը `վախի, զայրույթի, գաղտնիության, որոշումներ կայացնելու անկարողության պատճառով:

Հակամարտության կարգավորման գործընթացի փոխզիջման ձեւը բաղկացած է փոխադարձաբար ուղղված փոխզիջումներից:

Համագործակցության միջոցով տարաձայնությունները լուծելու ձեւը հիմնված է կողմերի փոխադարձ հարգանքի, կապի եւ կառուցողական որոշումների վրա:

Հակամարտությունների կարգավորումը նաեւ դեռահասների շրջանում կարող է հասնել հետեւյալ մեթոդների օգնությամբ.

- ստեղծագործական մոտեցում (պրոբլեմի վերածելու հնարավոր հնարավորություն);

- օպտիմալ ինքնակառավարման հաստատում, որը բաղկացած է կոնկրետ խնդրի վրա, այլ ոչ թե անհատի վրա.

- empathy;

- հույզերի վերահսկում;

- անհատական ​​վերաբերմունքի ճանաչում, որոնք խոչընդոտում են բախման առարկայի անաչառ տեսքը.

- զարգացնել այլընտրանքներ;

- արդյունավետ պլանավորում, ռազմավարական տարբերակների (բանակցությունների) զարգացում;

- միջնորդություն:

Հակամարտության լուծում

Անկախ նրանից, թե ինչպես մարդիկ ձգտում են խուսափել ամենօրյա կյանքում բախումներից, դա անհնար է: Հակամարտությունները մարդկային կյանքի անբաժանելի մասն են: Ուստի անհրաժեշտ է ուսումնասիրել հակասությունների առաջացման մեխանիզմները, իմանալ ընթացքի հնարավոր ուղղությունները եւ դիմակայության զարգացումը, ինչպես նաեւ վարել դրանց կանխարգելման եւ լուծման ուղիներ:

Ընդդիմության կանխարգելման եւ վերահսկման մեթոդի ընտրությունը որոշվում է անհատի հուզական կայունության, սեփական շահերը պաշտպանելու հասանելի միջոցների, միանգամյա օգտագործման ուժերի եւ մի շարք այլ գործոնների:

Բացի այդ, դուք պետք է հասկանաք, որ հակամարտությունների լուծման ընտրված մեթոդը կախված է այն բանից, թե ինչպիսի հետեւանքներ կունենան հակամարտությունների հետեւանքները:

Հակամարտության օրինակ եւ նրա լուծումը ընտանեկան հարաբերություններում: Կողմերից մեկի ծնողների ծնողների տարածքում բնակվող նորապսակների ընտանիքում ամուսինների միջեւ ծագում է կոնֆլիկտ, կապված կյանքի կառավարման վերաբերյալ տարաձայնությունների պատճառով. Մարդը համոզված է, որ ամուսինը պետք է անի բոլոր տնային աշխատանքը, քանի որ նա կին է: Ընտանիքը, իր հերթին, հավատում է, որ երկու գործընկերները պետք է զբաղվեն կյանքի պահպանմամբ, կախված աշխատուժից եւ ազատ ժամանակից: Եթե ​​ամուսինները ընտրում են կործանարար վարքագծի բախում, ապա նրանց հետ ապրող ծնողները նույնպես ներգրավվելու են առճակատման մեջ, որի արդյունքում հակամարտությունը կարող է հասնել այնպիսի մասշտաբի, որ անհնար է լուծել այն առանց կորստի:

Կոնստրուկտիվ կոնֆլիկտը հնարավոր է լուծել հետեւյալ համընդհանուր ալգորիթմի առնչությամբ: Խնդիրը լուծելու առաջին քայլը կլինի վստահության մթնոլորտի ստեղծումը, որը նպաստում է համագործակցությանը: Այսինքն, եթե կինը սկսում է զրուցել գոռում կամ նախատինքներով, ապա հավանական է, որ հնարավոր կլինի կառուցողականորեն լուծել հակասությունը: Հաջորդ փուլը հակառակորդների ընկալման համակարգմանն է: Այստեղ պատերազմող կողմերից մեկը պետք է համաձայնի մյուսի փաստարկներին, առնվազն մասամբ: Հակառակ դեպքում, մյուս կողմը չի ցանկանա լսել հակառակորդի փաստարկները: Համաձայնությունը, նույնիսկ եթե մասնակի, կնվազեցնի հակառակ կողմի ցանկությունը ապացուցելու իր իրավունքը եւ ավելացնում է զրուցակցին լսելու ցանկությունը: Երկու հակամարտող կողմերից հետո լսել են միմյանց փաստարկները եւ մասամբ համաձայնվել նրանց հետ, հնարավոր է անցնել հաջորդ փուլ `հակառակորդների շահերը հաշտեցնել (փոխզիջման որոնում): Չորրորդ փուլը որոշումներ կայացնելն է `ուղղված հակամարտության լուծմանը եւ հաշվի առնելով երկու կողմերի շահերը: Այս պարագայում անհրաժեշտ է, որ ամուսինների միջեւ ամենօրյա տնային պարտականությունների բաժանումը կամ տնային գործերը բաժանեն շաբաթվա օրերին: Վերջին քայլը ձեռք բերված պայմանավորվածությունների իրականացումը: