Զգացմունքային հետախուզություն

Զգացմունքային հետախուզություն - սա մի տեսակ ինտելեկտ է, որը պատասխանատու է այլ մարդկանց անձնական զգացմունքների եւ զգացմունքների ճանաչման համար, ինչպես նաեւ դրանք կառավարելու համար: Հիասքանչ ռեակցիաների գեղեցկությունը իրենց համամարդկային աշխարհում, կարծես, աշխատում են բոլոր մարդկային մշակույթներում: Ցանկացած ռասայի մարդիկ հավասարապես ապրում են երջանկություն, վիշտ, զարմանք, զայրույթ եւ անգիտակցաբար նրանց մարմնի եւ դեմքի արտահայտությունների մեջ: Յուրաքանչյուր հուզական արձագանք ունի մարմնի դրսեւորումները: Օրինակ, անակնկալ զգացմունքն ունի երեք առանձնահատկություններ. Աչքերը մեծացնելը, բերանը բացելը եւ ներարկումը: Նման ռեակցիաներն առնչվում են անձի ակտիվության անսովոր իրավիճակի հետ `աչքերը ավելի լավ են կենտրոնացած թեմայի վրա, իսկ շունչը պատրաստվում է պաշտպանական կամ մղվող հնարավոր մկանների ակտիվության համար:

Զգացմունքային ռեակցիաները բավականին մտավոր են իրենց իմաստով, օգնում են ճիշտ, ռացիոնալ որոշում կայացնելուն, որը հիմնովին հակասում է այն ամենին, ինչը մենք հաճախ սովորեցնում ենք, զգացմունքները ճնշելու, նրանց խուսափելու համար: Բարձր IQ- ով եւ վերլուծական հմտությամբ մարդիկ հաճախ անվստահությամբ ժխտում են զգացմունքների դերը:

Այս մոտեցման սխալ լինելը կարող է ցույց տալ, որ հուզական ռեակցիաները շատ կոնկրետ դեր ունեն: Եթե նմանատիպ վերլուծաբանին նետում ենք, ապա նույնիսկ այն դեպքում, եթե նա շատ խելացի էր, կարող էր շատ արագ հաշվարկել իր ուղին, նա ժամանակ չէր ունենա ճշգրիտ հաշվարկներ կատարելու եւ վերլուծական որոշում կայացնելով, մինչեւ որ հասնի նրան: դարձնել նրան բնազդաբար շեղվել: Եվ եթե մի թղթի փոխարեն կլինի ծանր քարի: Նման այս պարզունակ իրավիճակի պես, բարդ եւ կարեւոր իրավիճակներում, զգացմունքների բարդույթը կարող է նաեւ արագորեն ակտիվացնել ցանկալի վարքը:

Ինչ է զգացմունքային ինտելեկտը:

Որտեղ է հուզական հետախուզության հասկացությունը: Առաջին անգամ այս հայեցակարգը առաջարկվել է Ջոն Մայերի կողմից 1990 թ. Պիտեր Սալովեյի հետ միասին, որը գիրք է հրատարակել, հրատարակել է մի շարք հոդվածներ եւ խոսել կոնֆերանսում: Այնուամենայնիվ, այն չէր, մինչեւ 1995 թվականը, երբ Դանիել Գոլմանի գիրքը տպագրվեց, որ այս տեսությունը ստացավ լայն ճանաչում:

Գոլենը, որպես լրագրող, հանդիպեց Սելոշեին եւ Մայերին եւ կարողացավ գեղեցիկ պատկերացնել իրենց գաղափարը: Սակայն Սալովեյը եւ Մեյերը շարունակում էին զարգացնել եւ բարելավել իրենց տեսությունը, եւ նորից մի քանի տարի անց նրանք թողարկեցին գիրք կոնկրետ գործնական առաջարկություններով `ընթերցողների համար, ովքեր հետաքրքրված էին իրենց հուզական հետախուզության զարգացման մեջ` Դավիթ Կարուսոյի հետ համատեղ: Գոլդմանը, գաղափարախոսությունը տարածելով, հանգեցրեց զգացմունքային հետախուզության, ինչպես նաեւ նրա մոդելների եւ չափման մեթոդների հետ կապված բազմաթիվ նոր գաղափարների առաջացմանը: Եվ մինչեւ հիմա այս թեման նոր է եւ գրավիչ:

Հուզական հետախուզության չափումը `երեք ամենատարածված ուղիները: Մեկը անկախ գնահատական է: Այնուամենայնիվ, մարդկանց ավելի քան 80% -ը իրեն ավելի խելացի է թվում, քան միջին մարդը, ուստի այդ գնահատման տեսակն այնքան էլ լավ չէ: Երկրորդը այսպես կոչված 360 միավոր է, երբ դուք գտնվում եք խմբի մեջ, գնահատելով ուրիշների ունակությունները, քանի որ դրանք ձեզ գնահատական են տալիս: Իսկ երրորդը փորձարկման մեթոդն է, օրինակ `օգտագործելով հայտնի MSCEIT տեխնիկան: Քանի որ նրա հեղինակները Մայերը եւ Սալովեյը, ինչպես նաեւ նրանց միացան Կարուսոն, համոզված են, որ հուզական ռեակցիաները կարելի է գնահատել միանշանակ, մեթոդաբանության մեջ միանշանակ ճիշտ եւ միանշանակ սխալ պատասխաններ կան:

Փորձագետին ներկայացվում է անձի դեմքի որոշակի արտահայտություն ունեցող պատկերը, եւ հարցին տրվում է այն, թե ինչպիսի զգացմունք, փորձի մարդու կարծիքով, ապրում է: Յուրաքանչյուր հուզական արձագանք պետք է գնահատել մի քանի մասշտաբներով `որոշելու, թե որքան տխուր, երջանիկ կամ զայրացած է այդ անձը երեք բալանոց սանդղակով: Թեստը օգնում է որոշել, թե որքան ճշգրիտ է մարդը կարող գնահատել ուրիշների զգացմունքները, ինչը ցույց է տալիս, որ ընդհանուր առմամբ բարձր հարաբերակցությունը զգացմունքային հետախուզության մակարդակով: Թեստի արդյունքը հաշվարկում է մեզ հուզական հետախուզության կողմից չափված գործակիցը:

Հետազոտության համաձայն, գործունեության մեջ հաջողությունը ոչ միայն կապված է IQ- ի մակարդակների, փաստացի հետախուզության, այնպես էլ զգացմունքային հետախուզության մակարդակների հետ, որը նշանակում է նաեւ EQ հապավումը նաեւ զգալի ազդեցություն ունի: Իրոք, շատ ընկերություններում աշխատակիցները լավ մտավոր ունակություններ ունեն, բայց ոչ բոլորն են հաջողվում: Այո, կարեւոր է խելացի լինել, բայց դա բավարար չէ: Հետազոտությունների մեկում 250 ՏՏ ղեկավարներ պատասխանեցին, թե որոնք են նրանք գերազանց համարում. Ամենատարածված տարբերակները կոչվում են ընդհանուր տեսլական, մոտիվացիա եւ զգացմունքների զգացում: Իսկ հարցերը բաց էին, առանց տրված տարբերակների:

Թեկնածուի ընտրության ժամանակ շատ խոշոր ժամանակակից ընկերություններ նախ ուսումնասիրում են նրա հուզական հետախուզությունը: Բարձր EQs- ի աշխատողներն ավելի քիչ հակասություն են ստեղծում, ցույց չեն տալիս վանդալիզմ եւ ունենան ավելի մեծ ցանկություն դեպի ցանկալի սոցիալական վարք: Եվ եթե խոսքը վերաբերում է մենեջերներին, նրանք ավելի լավ են միավորվում, իրենց շուրջը հավաքի անձնակազմը, նպաստում թիմի արագ դուրս գալու ցանկալի ծրագրված արդյունքներին, լավ տեսլական ձեւավորելու եւ որակյալ կերպով փոխանցելու իրենց ենթականերին:

Դեյվիդ Կարուսոն հետեւյալ փորձը տվեց, առաջարկելով գլխավոր գործադիր տնօրենին այն հնարավորությունը, որ նա պետք է գնա նոր ընկերություն եւ իր հետ ներկա աշխատակիցներից 10-ը վերցնի: Հետաքրքիր է, որ այս ընտրված 10 անձը բոլոր ընկերության աշխատակիցների ամենաբարձր մակարդակն էր:

Զգացմունքային հետախուզական մակարդակները մասամբ կանխատեսում են ղեկավարների ապագա հաջողությունները, այլեւ ճշգրիտ կանխատեսում են իրենց գործողությունների ուղիները: Գլխավերեւումներով վարվելը բնորոշ չէ բարձր EQ ունեցող ղեկավարների, ընդհակառակը, նրանք պատկանում են առաջնորդների այն կատեգորիային, որոնց ենթակաները ուզում են հավասար լինել:

Զգացմունքային հետախուզությունը նույնպես կարեւոր է նրանով, որ պայծառ խարիզմատիկ ղեկավարները միշտ էլ ունեն իրենց զգացմունքները ներխուժելու իրենց միջավայրը: Բարձր EQ- ն նաեւ երաշխավորում է ավելի մեծ թիմային հավատարմությունը եւ աշխատակիցների ավելի մեծ ներգրավվածությունը:

Ինչպես զարգացնել հուզական բանականություն:

Հուզական հետախուզության զարգացումը սկսվում է ուրիշների զգացմունքային ռեակցիաների ճանաչման ունակությամբ, դեմքի միկրո արտահայտություններով, ոչ բառացիորեն մարմնական դրսեւորումներով եւ ինտոնացիաներով, ինչպես, օրինակ, «Կեղծվածության տեսություն» ֆիլմում:

Օրինակ, անկեղծ, անկեղծ, իսկական ժպիտը պետք է պարտադիր ուղեկցվի աչքերի շուրջ կնճիռներով, թեթեւ ուրախ փչացածությամբ, ուրախություն եւ երջանկություն հաղորդելով: Յուրաքանչյուր ոք ունի այս հմտությունը ճանաչելու զգացմունքները եւ անգիտակցաբար աշխատում: Այնուամենայնիվ, միայն մի քանի մարդիկ իսկապես տաղանդավոր են, հույզեր սահմանելով: Բացի այդ, հաջողություն այստեղ կախված է նրանից, ով զգացմունքներ է ցուցադրում, եթե նրա հուզական մտավորությունը բարձր է, եւ մարդը ցանկանում է խաբել ձեզ, ապա ամենայն հավանականությամբ նա հաջողության կհասնի: Մարդկանց զգացմունքների հատուկ ուսումնասիրությունը միկրոպրեսիոնիզացիայի միջոցով թույլ է տալիս ձեռք բերել երկու տեղեկատվությունը, թե ինչպես յուրաքանչյուր զգացողություն տեսնեն եւ գործնական հմտություններ ճանաչել դրանք արագ:

Այս հմտությունից հետո անհրաժեշտ է ուշադրություն դարձնել հսկողության զարգացմանը եւ հուզական ռեակցիաների արտահայտման ունակությանը: Կարեւոր է սովորել տարբերակել զգացմունքները աշխարհի ճիշտ պատկերը ստանալու համար: Զգացմունքային ռեակցիաները ազդում են ճանաչողական գործընթացների եւ մտածողության վրա, քանի որ հանգստանալով եւ կարգավորվել դրական ալիքի մեջ, մարդը ավելի լավ է ընկալում տեղեկատվությունը: Խթանել մտածողությունը, դուք պետք է լավ զգաք հույզերը:

Բացի այդ, երբ մենք հասկանում ենք զգացմունքները, մենք կարող ենք կանխատեսել այլ մարդկանց վարքագիծը: Հատկապես կարեւոր է թիմերի ղեկավարների եւ առաջնորդների տարբեր տեսակների համար զգացմունքների ճանաչման եւ կառավարման հմտություն, քանի որ դուք պետք է տեղյակ լինեք այն մասին, թե ինչ հուզական վիճակ եք ձեր ենթակայության տակ, եթե ցնցված եք, տխուր, ցածր էներգիայով, ապա այս օրը պետք է անեք փաստաթղթերի ստուգում եւ հայտարարությունների ստուգում: Եթե թիմի անդամները ջուր են լցնում էներգիան եւ լի ուրախությամբ, կարող եք գլխի ընկնել, անցկացնել հանդիպում:

Բայց ինչ պետք է անեք, եթե դուք պետք է վարքագիծ ընդունեք հիմա, եւ ձեր գործընկերների զգացմունքային վիճակը չի համապատասխանում: Դժվար է խրախուսել միայն խոսքերով, իսկ զգացմունքների օգնությամբ առաջնորդը հաջողությամբ կարող է ոգեշնչել թիմին անհրաժեշտ գործունեությանը: Ինչ տեխնիկա կարող է լինել այստեղ: Օրինակ, հորդառատ, ձգտեք համաձայնել, հավաքվել, մարզական թիմի մարզիչի նման: Օգտակար է հիշել, որ առաջնորդի դրական վերաբերմունքը հանգեցնում է աշխատանքի ավելի լավ համակարգմանը եւ աշխատուժի նվազեցմանը:

Հուզական արձագանքը միշտ հիմնարար պատճառ ունի, որը անհատական է: Օրինակ, զվարճալի երգը սովորաբար դրական զգացմունքներ է առաջացնում, բայց այն տղան, ով կարեւոր աղջիկ է հրավիրել նրա համար այս երգով պարելու համար եւ մերժում է, նույն նույն մեղեդին, ամենայն հավանականությամբ, կհանգեցնի բացասական զգացմունքների: Նրանց հույզերը թաքցնելու համար պահանջվում է զգալի ջանք: Որքան ավելի շատ մարդ ճնշում է նրանց մեջ, այնքան քիչ է, որ ի վիճակի է տեղեկատվությունը յուրացնել: Նրա ամբողջ ուժը ծախսվում է անթափանց հուզական ֆասադի պահպանման վրա, որը, իհարկե, երբեմն անհրաժեշտ է, բայց որպես մշտական ռեժիմ շատ թանկ է:

Հետեւելով նախազգուշացման ռազմավարությանը, կարող եք մտածել առաջ եւ մեկ այլ աշխատակցի ուղարկել մի հանդիպում, որը զգացմունքայինորեն դնում է ձեզ: Եթե, այնուամենայնիվ, դուք հանդիպում եք գնում, եւ դուք դուրս եք եկել, ապա հետեւելով ռեակտիվ ռազմավարությանը, կարող եք ներշնչել եւ վառել, հաշվել երեք եւ հանգստացնել ձեր վրդովմունքը թղթի վրա: