Հոգեբանական մթնոլորտը թիմի արդյունավետ գործունեության կարեւոր բաղադրիչն է, քանի որ այն ազդում է աշխատողների անձնական արտադրողականության վրա եւ թիմի համահունչ եւ սինխրոնիզմ: Պատմականորեն, չնայած արեւմտյան երկրներում հավաքական կրթության հետաքրքրությանը, ապա խորհրդային հոգեբանությունը, հոգեբանական խմբի մթնոլորտի, համատեղելիության եւ գիտության մեջ հավաքական համախմբման խնդիրը առաջին անգամ բարձրացվեց Արեւմուտքում: Սա պայմանավորված էր սոցիալական թեմաների թեմայով: Հոգեբանների բիզնեսն ունի մի հարց, թե ինչպես նյութական խթաններից բացի, հնարավոր է հասնել արտադրողականության բարձրացմանը խմբերում: Այդ ժամանակի հոգեբանները պարզեցին, որ աշխատուժի արտադրողականությունը կապված է խմբի աշխատակիցների անհամապատասխանության հետ:

Հոգեբանական մթնոլորտը բարենպաստ է կամ անբարենպաստ: Եթե ​​անհնար է լինել խմբի մեջ, աշխատելու մոտիվացիան, նույնիսկ ուժեղ նախնական հետաքրքրությամբ, անխուսափելիորեն կկրճատվի:

Սոցիալ-հոգեբանական կլիմայի հայեցակարգը

Յուրաքանչյուր խումբ ունի մրցակցային մթնոլորտ, որը կարող է հայտնվել նույնիսկ կենդանիների եւ մանկական խմբերում, որտեղ առարկաները ինքն իրեն չեն տալիս, բայց նրանցից մի քանիսը միշտ ավելի նախաձեռնողական են, զվարճալի, հմուտ: Ձեռնարկվում է առաջնորդության եւ ենթակայության որոշակի հիերարխիա, եւ այստեղ պետք է ներառվեն փոխգործակցության մշակութային մեխանիզմները:

Ինչպես կարող են մարդիկ շփվել իրենց խմբերի միջեւ հարաբերություններում: Հոգեբանական համատեղելիության սկզբունքի համաձայն, մարդուն ընտրելու կարիք կա, որն Արեւմուտքում արվել է ավելի քան 100 տարի: Այսօր, սակայն, մեր թիմերի մեծ մասը ձեւավորվում է ինքնաբուխ, առանց որեւէ սկզբունք պահպանելու: Երբեմն, համակարգված արդյունավետ թիմ ստեղծելու խնդիրը տրվում է մասնավոր խոշոր բիզնեսի կամ մասնագիտացված պետական ​​կառույցների կողմից: Այլ դեպքերում, բարենպաստ հոգեբանական մթնոլորտը հազվադեպ է, հաճախ նույնիսկ վթար:

Ֆորմալ հարաբերության կառավարման կառուցվածքի կողքին, եթե այն առկա է խմբի մեջ, գոյություն ունի պաշտոնական ոչ կառավարական կառույց: Կարեւոր է `պաշտոնական կառուցվածքը ոչ պաշտոնական է: Լավ թիմի համար, եթե առաջնորդը նույնպես նշանակվի հոգեբանական իմաստով: Հակառակ դեպքում, երբ ղեկավարությունը ինքն իրենից է նշանակում, եւ թիմի ներսում, ավելին, կա մեկ այլ ոչ պաշտոնական առաջնորդ, առճակատումը անխուսափելի է:

Թիմը կարող է անվերապահորեն գոյատեւել, մասնակիցները կարող են շատ մակերեսորեն շփվել կամ նույնիսկ չհամագործակցել, ինչպես օրինակ տեղի է ունենում նամակագրության խմբերի խմբերի կամ մասնաճյուղերի տարբեր քաղաքներում տեղակայված մենեջերների թիմի հետ: Թիմի բարենպաստ հոգեբանական մթնոլորտի ստեղծման համար մասնակիցների փաստացի ներկայությունը, նրանց պատկանող թիմը, անհրաժեշտ է նրանց փոխգործակցությունը:

Դրական կլիմա ստեղծելու համար նրանք դիմում են հատուկ դասընթացներին, վերապատրաստման դասընթացներին, ինչպես նաեւ կորպորատիվ հավաքի խաղերին: Համակարգի ներսում մարդիկ չեն կարողանում վերակենդանացնել իրենց եւ հարաբերությունները: Գործողությունների խաղերում, երբ տարբեր տարիքի եւ կարգավիճակում աշխատողները պետք է նույնիսկ ֆիզիկական շփումներ ունենան, անցկացնեն, բարձրացնեն միմյանց, նայեն, հաղորդակցեն, հեռացնեն իրենց դիմակները, հեռացվեն հանձնարարված դերերից եւ սկսում են ցույց տալ իրենց ուղիղ կապով: Համատեղ գործողությունները եւ թափանցիկությունը, երբ մարդը կարող է տեսնել աշխատանքում, նպաստում է վստահության աճին, թիմի բարոյահոգեբանական մթնոլորտը բարելավում է:

Այնուամենայնիվ, կորպորատիվ արժեքների եւ համատեղ ժամանցի միջոցով հավաքի փորձերը միշտ չէ, որ հաջողվում են: Հաճախ դրանք անցկացվում են միայն անվանականորեն կառավարության առաջադրանքով, հողի վրա, նույնիսկ առանց մասնագետների մասնակցության եւ մակերեսային բնույթի: Դա տեղի է ունենում այն ​​ժամանակ, երբ հնչում են գեղեցիկ կարգախոսներ, որոնք չեն հայտնաբերվել կենդանի մարդկանց արձագանքով, կապված չեն նրանց միջանձնային եւ միջանձնային հոգեբանական իրականությանը: Կարեւորը մարդու հոգեբանական հատկանիշն է: Ամբարտավանությունը, կասկածները, ագրեսիվությունը, խայտառակությունը, նույնիսկ սովորական մեկուսացումը խանգարում են մարդկանց եւ նախապայմաններ դառնալու հակամարտությունների համար: Համախմբել թիմին, ապա այն հնարավոր է դառնում միայն այն ժամանակ, երբ լուծված խնդիրների լուծումը, ձգձգվող առճակատումները, որոնք նվազեցնում են թիմում բարոյահոգեբանական մթնոլորտը ոչինչ: Մասնակիցը նույնպես պահանջվում է ղեկավարության կողմից, որը թիմի անբաժանելի մասն է:

Այսօր կոլոլիվիզմը անցյալի բանն է, անկախ նրանից, թե ինչ է հայտարարված, բայց շատ խմբերի համար անհատականությունը գերակշռում է: Կորպորատիվ էթիկան, հատկապես զինված ուժերի բարձրագույն մասնագիտացված համայնքներում, բժիշկների, ուսուցիչների մասնակիորեն պաշտպանում է անձին, անձնական պատասխանատվության օգնությամբ եւ մասնակիորեն փոխում է գաղափարախոսությունը, ընդհանուր արժեքները, մասնագիտական ​​խմբի շրջանակներում նորմերը:

Իրական թիմում աշխատողները ցանկանում են եւ ճանաչում իրենց փոխկապակցվածությունը, բայց նրանք ճանաչում են որպես միություն, նրանք զգում են, որ իրենք միմյանց, ամբողջովին որպես խումբ են: Հոգեբանական համատեղելիությունը նշանակում է, որ խմբի ներկա կազմը հնարավոր է իրականացնել գործունեության նպատակները: Մինչ սոցիալական հոգեբանության տեսանկյունից հոգեբանական համախմբումը նշանակում է, որ այս խումբը ոչ միայն հնարավոր է, այլեւ ինտեգրված լավագույն ձեւով, բոլորը բոլորն ընկալում են որպես անհրաժեշտ եւ դրական մարդ:

Սոցիալ-հոգեբանական մթնոլորտը թիմում եւ դրա նշանակությունը

Կոլեկտիվի մթնոլորտը հաճախ հակամարտությունների պատճառով սպառնալիքի տակ է: Սակայն, ի վերջո, հակամարտությունները բնական երեւույթ են, որը չի կարելի խուսափել եւ չպետք է փորձել լիովին դուրս մնալ աշխատանքային պրակտիկայից: Հակամարտությունները չպետք է վախենան, բայց նրանք պետք է կարողանան կառավարել: Իրական կոնֆլիկտի տեսությունը բացահայտում է այն փաստը, որ երբ մենք ամուսնալուծվում ենք բարիկադների հակառակ կողմերում, մենք ունենք տարբեր շահեր, տարբեր խմբերի պատկանող, տարբեր կարգավիճակ ունենք, այս իրավիճակը միշտ կարող է բնութագրել որպես գաղտնի հակամարտության: Հետազոտելով հակամարտությունների ազատության կանոնները, կառավարիչը կկարողանա դրանք բերել աշխատակազմին, որը թույլ կտա ջնջել հակամարտությունները կամ դրանք դուրս բերել աշխատանքային միջավայրից:

Հակամարտությունը ախտորոշիչ դեր ունի, ավելին, այն կարող է եւ պետք է համարվի որպես որոշակի քննադատական ​​կետ, որը միշտ կարող է հաղթահարվել: Ճիշտ ռազմավարությամբ, նույնիսկ այս հակամարտության հաշվին, հնարավոր է հասնել հաղորդակցության նոր մակարդակ, արդյունավետ փոխգործակցություն: Կան նաեւ քիչ թե շատ հակասական մարդիկ, որոնք կարող են գնահատվել, ընտրելով եւ չհանդիսանալով թիմում հակամարտող անձին:

Ինչու են առավել հաճախ ծագում: Պատճառները այստեղ հոգեբանական եւ սոցիոլոգիական են: Հոգեբանական բաղադրիչն այն է, որ որոշ մարդիկ ունեն անառողջ բնավորություն, ինքնագնահատական, վատ վերաբերմունք գործընկերների նկատմամբ, աշխատանքի: Սոցիոլոգիան բացահայտվում է ոչ ֆորմալ խմբերի տեսության միջոցով, բացատրելով հակամարտությունները իրենց ընդդիմության միջոցով:

Ըստ Լիտվակի, յուրաքանչյուր թիմ ունի երեք հիմնական ենթախմբեր: Առաջինը կրթական եւ կարիերասիստ է: Սրանք այն մարդիկ են, ովքեր սովորել են, մշտապես տիրապետում են նոր առաջադեմ մեթոդների, նրանք ուզում են բարելավել, ավելի արդյունավետ աշխատել: Երկրորդ խումբը կոչվում է մշակութային եւ զվարճանքի: Սրանք վատ աշխատող մարդիկ չեն, այլ կատարում են իրենց խնդիրները միայն «իրենցից», ունենալով իրենց այլ հետաքրքրություններ, հոբբիներ կամ այլ, ավելի հետաքրքիր մասնագիտություն: Նրանք ուզում են ամեն ինչ թողնել, ինչպես հիմա, փոփոխություններ չկատարել, սովորել: Իսկ երրորդ խումբը այսպես կոչված ոգելից խմիչք է: Յուրաքանչյուր խմբի նպատակները տարբեր են `կրթական եւ կարիերասիստը ցանկանում է զարգացնել, մշակութային եւ զվարճանքի ցանկությունը չպետք է շոշափվի, իսկ ոգելից խմիչքը ցանկանում է խմել:

Երբ թիմերից որեւէ մեկը ներկա է թիմում, դա կայուն թիմ է, այնտեղ առկա հակամարտությունները քիչ հավանական են: Բայց արդեն կրթության եւ կարիերայի մի խումբ եւ երկրորդ, մշակութային եւ ժամանցային միջոցների առկայության դեպքում հակամարտությունները անխուսափելի են: Ղեկավարը հաճախ կապված է կրթական եւ կարիերայի հետ, եւ նրա խնդիրն է իր գերիշխող խմբի ձեւավորումը, ապա թիմը կայուն եւ արդյունավետ կլինի, քանի որ փոքրամասնության մյուս խումբը չի կարողանա հակազդել: Որոշեք, թե ով է պատկանում ձեր խումբը եւ խաղադրույք է կատարում նրանց վրա, նրանց աջակցում է, ցույց տվեք, որ վստահում եք նրանց, որ դու մի խումբ ես:

Ինչ անել ալկոհոլային խմբում: Մաքրել - հեռացնել: Քանի որ եթե չքանդեք խաշած խնձորը ափսեի մեջ, ամեն ինչ կփրկվի: Իսկ մշակութային եւ զվարճանքի հետ: Եթե ​​իր մասնակիցները լավ առաջադրանքներ են կատարում, չեն հակադրվում, չեն հակադրվում, չեն խանգարում, եւ խումբը փոքր է, դուք կարող եք աշխատել նրանց հետ, բայց գիտեք, որ երկարաժամկետ հեռանկարում նրանք չեն դառնա ձեր հետեւորդները:

Կառավարման ոճը կարող է ընտրվել ավտորիտար, ժողովրդավարական կամ conniving. Միջինը, ժողովրդավարական, խորհուրդ է տրվում, ավտորիտար կարելի է դիմել արտակարգ իրավիճակներում, եւ conniving կարող է օգտագործվել, օրինակ, պարզ գործը, որը ստորադասը արդեն արել է շատ անգամներ:

Ինչն է ավելի լավ օգտագործել մրցակցությունը կամ համագործակցությունը: Կարելի է թվալ, որ մրցակցությունը ավելի արդյունավետ է, քանի որ գործընկերները պայքարում են միմյանց հետ, աշխատում են ավելի լավ եւ ավելի լավ, փորձելով գնահատել: Այնուամենայնիվ, ռազմավարական տեսանկյունից սա ավելի վտանգավոր հարաբերություններ է, հղի ռեսուրսների եւ ազդեցության պայքարի բռնկմանը: Համագործակցությունը ավելի շահավետ է երկարաժամկետ, հատկապես կրթական կարիերայի խմբին: Այն հարգանք եւ աջակցություն է տալիս թիմի յուրաքանչյուր աշխատակցին, որը ժամանակի ընթացքում ապահովում է վստահություն եւ խմբի ամբողջականության զգացում, որի շահերը կարող են մարդկանց վերցնել իրենց սեփականը:

Թիմում նպաստավոր հոգեբանական մթնոլորտի ստեղծում

Բոլորը լսել են հոգեբանական կլիմայի դերի մասին, հասկանալ դրա կարեւորությունը, բայց շատ քիչ մարդիկ իրոք զբաղվում են դրա հետ: Ավելին, դա անհրաժեշտ է եւ նույնիսկ թանկ արժանահավատ, քանի որ շատ հակամարտություններ թաքնված են բնության մեջ, հաճախ անգամ չեն արտահայտվում, բայց անհամատեղելի անձանց միջեւ լարվածությունը հաճախ երկու կողմերի կողմից սուր զգացողություն է առաջացնում, հաշվի առնելով այն ռեսուրսները, որոնք կարող են ներդրվել աշխատանքի արդյունքում:

Կարեւոր է ստեղծել անհրաժեշտ հոգեբանական մթնոլորտ եւ ներդրումներ կատարել մասնակիցների հարմարավետության մեջ: Այսպիսով, կրթական թիմում իրականացվել է երեխաների հոգեբանություն եւ հայտնաբերել բոլորի համար փոխգործակցության թույլ կողմերը: Այնուհետեւ երեխաներին խնդրեցին նստել այնպես, ինչպես կցանկանային: Հատկանշական է, որ բոլորը փորձել են տեղ ընտրել այն դասընկերոջ հետ, ով իր անձի համաձայն լրացնում է իրեն, այդպիսով փոխհատուցելով թույլ կողմերը: Այն խմբերում, որտեղ հաշվի են առնվում հոգեբանական առանձնահատկությունները, մարդիկ ավելի քիչ հիվանդ են եւ ավելի մեծ արտադրողականություն են ցուցաբերում:

Աշխատանքի մեջ, որտեղ կա բարենպաստ հոգեբանական մթնոլորտ, աշխատողներն անցկացվում են ոչ թե կայունության կամ վճարման պատճառով, այլ իրենց ցանկությամբ, գնահատում են աշխատանքի ընդունման պայմանը: Որոնք են հոգեբանական հարմարավետության գործոնները:

Դրական կլիմայի ստեղծումը մեծապես ազդում է ոչ թե կորպորատիվ հոգեբան կամ կադրային բաժին, այլ անմիջական ղեկավարի կողմից: Ոչ պակաս կարեւոր է գործընկերոջ բարեկամական ուսը: Խնդրեք աշխատակիցներին հանգիստ մթնոլորտում, եթե նրանք զգան, որ մոտակա մարդիկ կան, որոնք պատրաստ են օգնել նրանց եւ օգնություն տրամադրել:

Աշխատակիցը պետք է իմանա, որ իր վրա է ընկնում միայն իրական սխալների համար: Այստեղ նա ունի կարիերա կառուցելու բոլոր հնարավորությունները, չկա քրոնիզմ եւ առաջատար դիրքերում նշանակելու «քաշել»: Ավելին, նա պետք է հնարավորություն ունենա ոչ միայն զարգացնել մասնագիտական ​​եւ անձնակազմով, այլեւ անձամբ աճել: Սա այն աշխատանքի վայրն է, որտեղ նա ավելի շատ սովորում է, ինտելեկտուալ, բարոյապես հոգեւորապես աճում է: Պարզեք, եթե աշխատողը պատրաստ է աշխատել աշխատավայրում: Եվ, եթե նա պատրաստ է, երբեք չի թողնի նրան աշխատել նորմայից դուրս: Դուք պետք է գերազանցեք մարդկանց ակնկալիքները, ապա նրանք բավարարված կլինեն:

Հումոր կա թիմում: Հումորն օգնում է հաղթահարել լարված, նյարդային աշխատանքը, հատկապես մարդկանց հետ աշխատելու, վաճառքի, խոշոր գործարքների: Համոզվեք, որ պարբերաբար տոնում եք որոշ տոներ աշխատավայրում, անկախ այն հանգամանքից, թե աշխատողի, ընկերության, թե ընդհանուր ընդունված տարիքի ծննդյան օրն է, կարեւոր չէ, թե ինչպիսի տոն է նշվում եւ ինչ չափով, աշխատողների համար միասնական է, բացել եւ հանգստանալ:

Որոշ ղեկավարներ զբաղեցնում են այն դիրքորոշումը, որ գործընկերների միջեւ բարեկամությունը անընդունելի է: Հոգեբանները համաձայն չեն այն մասին, որ աշխատակիցները պետք է աշխատեն բնական ֆունկցիոնալ, հարմարավետ եւ նույնիսկ թիմային կառույցների համար ոչ ֆորմալ կապուղիների միջոցով: Մարդը եւ աշխատավայրը պետք է վերաբերվեն ոչ միայն որպես համակարգի տարր, այլեւ որպես անհատ: Եթե ​​անձը իրեն աշխատանքի ընդունում է որպես լիարժեք մարդ, դա խոսում է ամբողջ կազմակերպության արդյունավետ աշխատանքի մասին:

Կառավարիչը թիմի խնդիրների դեպքում պետք է վերանայի իրենց առաջնորդության ոճը եւ նույնիսկ երբեմն իրենց, բնույթի, անձի հատկանիշները, որոնք դրսեւորվում են աշխատողների նկատմամբ: Այսօր շատ կազմակերպություններում առավել ընդունելի է ճկուն, իրավիճակային առաջնորդության ոճը, որը պահանջում է տարբեր կառավարչական ոճերի համադրություն `կախված կառավարչի նպատակներից: Ավտորիտար ոճը դառնում է ավելի հազվադեպ եւ անընդունելի, ժողովրդավարականը գերակշռում է որպես հիմնական ոճ: Հոգեբանական մթնոլորտի մասով, ճկուն ժողովրդավարական ղեկավարման թիմերը շատ ավելի գրավիչ են եւ ավելի ցանկալի են դիմորդների համար:

Այնուամենայնիվ, առաջին սխալն առավել հաճախ տեղի է ունենում թիմի շինարարության ժամանակ պրոֆեսիոնալ ընտրության եւ համատեղելիության ախտորոշման բացակայության պատճառով, լավ համակարգված թիմ ստեղծելու համար: Պատճառները կարող են թերություններ լինել անձնակազմի ծառայություններից, հոգեբանից եւ մենեջերից, երբ նրանք անձամբ ներկա են հարցազրույցում: Նույնիսկ եթե նպատակն է վերակազմավորել թիմը հետագայում `հաշվի առնելով կազմակերպության եւ կառավարման առանձնահատկությունները եւ պահանջները, ժամանակի ընթացքում մասնագետների ծառայությունների դիմելը, դա դրական արդյունք է տալիս:

Հոգեբանները, ի տարբերություն, ցավոք, շատ ղեկավարներից, ունեն դրական նախագծային մոտեցում անձին, ըստ որի, դուք միշտ կարող եք զարգանալ: Եթե ​​մարդը, օրինակ, հակասում է, սակայն, ինչպես հաճախ է պատահում, նա արժեքավոր մասնագետ է, եթե ցանկություն ունի, հոգեբանի հետ աշխատելը կարող է նվազեցնել իր անձնական կոնֆլիկտի մակարդակը: